Google Scholar -hakuja 6.9.2023/Matti Rimpelä
Erja Willi-Peltola: Sairaaloiden hallinnan muutos lähiesimiesten näkökulmasta. Hallinnon tutkimus Vol 23 Nro 1 (2004) Sairaaloiden hallinnan muutos lähiesimiesten näkökulmasta – pdf (journal.fi)
This article deals with hospital middle level managers’ perceptions concerning the reforms in hospital governance and management. The hospital arena, formerly governed by professionals, confronts new challenges as the doctrines of New Public Management are increasingly being applied to hospital organisations. Thus, the transition from professional control toward more externally and economically controlled system is very often seen as clash of humanism and commercialism. Because of these changes in traditional hospital culture, there is hazard of contradictions on the part of hospital staff. The study approaches the challenge of change through the concept of ’participatory management’. ln the study hospitals, opportunities for participation are measured through process control (opportunity to influence) and procedural justice. The results suggest that participatory management should be an option for integrating the reforms into professional culture. The challenge for hospitals and their new governance models is to create involving structures, systems and culture that middle managers and other health care professionals can embrace.
”Anglosaksisissa maissa 1980-luvulla alkanut fordismin massatuotanto-ja massakulutusidean hiipuminen idätti uusia näkökulmia myös suomalaisen terveydenhuollon ja sairaaloiden kehittämiseksi. Näistä lähtökohdista virisi asiakaslähtöisyyttä korostava post-fordistinen suuntaus, jonka tavoitteena oli suunnata palveluja monipuolisesti, tehokkaasti ja yksilöllisyyttä kunnioittaen. (Exworthy & Halford 1999, Lindman & Lampou 1999, Lähdesmäki 2000.) Uudessa hallintakulttuurissa rahoittajataholta asetetut tavoitteet ja kriteerit korostuvat. Tulosvastuun lisäksi johdon odotetaan panostavan kilpailukykyyn, asiakaskeskeisyyteen ja hyvään laatuun (Lindman & Lampou 1999, Lähdesmäki 2000, Jespersen 2001). Sairaaloiden johtajien ja esimiesten odotetaankin uuden hallinta- ja johtamismallin mukaisesti siirtyvän perinteisestä asiantuntijuutta korostavasta kulttuurista uudenlaiseen, organisaation ulkopuolelta säänneltyyn hallinnan kulttuuriin. Julkiset sairaalat ovat organisaatioita, joissa suuri osa henkilöstöstä on alansa asiantuntijoita. Näissä asiantuntijaorganisaatioissa hallinto oli suurelta osin eriytynyt lääketieteellisestä ja hoidollisesta toiminnasta. Sairaaloiden asiantuntijat ovat autonomisen asemansa ja päätösvaltansa avulla hallinneet paljolti operatiivista toimintaa, jolloin hallinnollinen organisaatio toimi lähinnä operatiivista toimintaa tukevana elimenä (Abernethy & Stoelwinder 1995, Harrison 1999, Llewellyn 2001 ). Sairaaloista rahoittajatahojen suuntaan kohdistuneet odotukset antoivat esimiesasemassa toimiville asiantuntijoille tunteen siitä, että he pystyivät säätelemään oman työnsä ja työyhteisönsä toiminnan raameja.”
”Muutokset sairaaloiden hallinta- ja toimintatavoissa aiheuttavat epävarmuutta, joka heijastuu herkästi varautuneena asenteena uudistuksia kohtaan. Epävarmuus on yleisesti yhteydessä 11 voimattomuuden tunteeseen, joka heijastuu mielikuviin hallinnan muutosten oikeutuksesta, motiiveista ja niihin liittyvistä tekijöistä. Sairaaloiden toimintaperiaatteisiin mielletään vahvoja moraalisia ja eettisiä tekijöitä, jotka heijastuvat varovaisuutena, perinteitä vahvistavana ja autonomiaa tukevana toimintana. Näin ollen suurten muutosprosessien läpivieminen on sairaaloissa erittäin suuri haaste, jonka toteuttamisessa tulisi ottaa huomioon näiden organisaatioiden sisällä vallitsevat lainalaisuudet.”
Isosaari, U. (2009). Terveydenhuollon organisaatioiden valta-ja tilivelvollisuusrakenteet lähijohtamisen kautta tarkasteltuna. Hallinnon tutkimus, 28(5).
The aim of this study is to examine what power and accountability mean in health care, and what types of power and accountability health care organizations represent when looked at through fist-line management. What factors are connected to it and what is the relationship between organization accountability and power types? Organisation power structures are examined through the sources of power and Mintzberg’s configurations of organization power. The starting point for the examination of accountability is Romzek’s, Dubnic’s and Ingraham’s classification. The empirical study was executed with a survey of 10 Finnish hospital districts both in specialized and primary care. Respondents were all first-line managers and a sample of staff members from internal disease, surgical and psychiatric units and outpatient and primary care units. The number of respondents was 1197. The data was analysed statistically by building sum variables and examining their values in background variable groups. As a result, it can be seen that a certain kind of organization structure supports the generation of a certain power and accountability type. A bureaucratic organization generates an instrument or closed system organization and bureaucratic accountability, a professional organization generates meritocracy, but also political arena and professional accountability, and a result-based organization has a connection to political arena and meritocracy and political accountability. In health care, the content of the service determines strong legal accountability regardless of the organization structure. When examining the connection between power and accountability types, it becomes evident that the instrument and closed system was connected to bureaucratic accountability, but meritocracy does not create professional accountability.
Kinnunen, U., Perko, K., & Virtanen, M. (2013). Esimiehen johtamistyylin yhteys työntekijän kokemaan työuupumukseen ja sairaana työskentelyyn. Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti, 50(1). Noudettu osoitteesta https://journal.fi/sla/article/view/8563
Tässä poikkileikkauksena toteutetussa kyselytutkimuksessa tarkasteltiin, onko lähiesimiehen johtamistyyli yhteydessä uupumusasteiseen väsymykseen ja sairaana työskentelyyn kunta-alan työntekijöillä (n = 557). Tutkitut johtamistyylit – transformationaalinen, autenttinen, oikeudenmukainen ja loukkaava johtaminen – olivat kaikki yhteydessä koettuun uupumusasteiseen väsymykseen. Riski kokea vähintään lievää uupumusasteista väsymystä oli 2–3-kertainen silloin, kun lähimmän esimiehen käyttäytymisessä nähtiin vähän transformationaalisen, autenttisen tai oikeudenmukaisen johtamisen piirteitä tai kun siinä tunnistettiin loukkaavan johtamisen piirteitä. Ainoastaan matalat arvot autenttisessa johtamistyylissä yhdistyivät sairaana työskentelyyn sen jälkeen, kun tilastollisesti merkitsevästi selitettäviin muuttujiin yhteydessä olleet taustatekijät (sukupuoli, koulutus, työaikamuoto) ja terveydentila otettiin huomioon. Tulokset viittaavat siihen, että esimiehen johtamistyyliä kehittämällä voidaan edistää työntekijöiden hyvinvointia ja vähentää sairaana työskentelyä.
Hämäläinen, S., Tiirinki, H., & Suhonen, M. (2014). Vastavuoroisen luottamuksen vahvistaminen terveydenhuollon muutosprosesseissa lähijohtajien kokemana – psykologisen sopimuksen näkökulma. Sosiaalilääketieteellinen Aikakauslehti, 51(3). Noudettu osoitteesta https://journal.fi/sla/article/view/48320 Psykologinen sopimus ymmärretään työyhteisössä toimivien ihmisten välisen vuorovaikutuksen kautta muodostuvana toimintaan myönteisesti vaikuttavana, vastavuoroisena luottamukseen liittyvänä ilmiönä. Tutkimuksen tarkoituksena oli lisätä ja syventää ymmärrystä siitä, miten lähijohtaja pyrkii työyhteisössä vahvistamaan vastavuoroista luottamusta terveydenhuollon muutosprosesseissa. Weickin muutosprosessimallin (CSM) neljän vaiheen avulla tutkimus kohdennettiin lähijohtajien psykologisen sopimuksen näkökulmaan: muutosta jäsennetään kokemuksellisesti. Tutkimuskysymykset olivat 1) miten lähijohtaja ymmärtää ja tunnistaa sosiaalisen vuorovaikutuksen sekä oman asemansa muutosprosessissa vastavuoroisen luottamuksen perustana psykologisen sopimuksen näkökulmasta? ja 2) mitä aiempi kokemus ja pyrkimys vakuuttavuuden saavuttamiseen muutosprosesseissa merkitsevät lähijohtajalle vastavuoroisen luottamuksen vahvistamisessa psykologisen sopimuksen näkökulmasta? Tutkimusaineisto koostui perusterveydenhuollossa toimivien lähijohtajien teemahaastatteluista (n=10). Aineisto analysoitiin sisällön analyysillä. Psykologisen sopimuksen näkökulmasta luottamuksen vahvistaminen terveydenhuollon muutosprosesseissa edellyttää lähijohtajalta monitasoisia johtamistaitoja: kykyä toimivaan sosiaaliseen vuorovaikutukseen, työyhteisössä ilmenevien tunteiden tulkintaan, kriittiseen ja syvälliseen ajatteluun, itsereflektointiin sekä vertaisoppimiseen ja -tukeen. Työyhteisön näkökulmasta luottamuksen vahvistaminen muutosprosesseissa kysyy etenkin yhteisöllisyyttä: vastuun ottamista yksilö- ja yhteisötasolla sekä valmiu